*

Wennberg

Lopettakaa kehityskeskustelut

Taas on se aika vuodesta kun monissa organisaatioissa on käyty kehityskeskusteluja.

Kehityskeskustelujen käymiseen ja organisointiin käytetään työpaikoilla valtavasti voimavaroja. Kehityskeskustelulomakkeita suunnitellaan ja täytetään, esimiehiä koulutetaan käymään kehityskeskusteluja, toiminnanohjausjärjestelmiin hankitaan lisäpalikoita, jotta keskustelut saadaan systemaattisesti raportoitua ja niiden toteutumista voidaan seurata. Ja taas pitää kouluttaa uudelleen koko henkilöstö järjestelmien käyttöönottoon, pilotoida, kehittää jne. 

Kehityskeskustelujen käymiseen kaikkine valmistautumiseen ja raportointeineen menee helposti pari tuntia per työntekijä. Pahimmillaan olen kuullut esimiehestä joka on käynyt kehityskeskustelut jopa 40 työntekijän kanssa. Koko prosessin läpiviemiseen esimieheltä menee  kalenteriaikaa helposti kuukausi ja työtuntejakin parin viikon edestä. 

Koska organisaatiot ovat valmiita käyttämään valtavasti voimavaroja kehityskeskusteluihin, täytyy niiden tulokset olla todella vakuuttavia! Valitettavasti tilanne on suurimassa osassa työpaikkoja päinvastainen. Pahimmillaan kehityskeskustelut eivät ole hyödyttömiä vaan suorastaan vahingollisia: avoimia työpaikkoja aletaan vilkuilemaan herkästi  kehityskeskustelujen jälkeen vaikka tavoitteen piti olla juuri päinvastainen. Kehityskeskusteluista piti lähteä motivoituneena ja innostuneena.

Miksi organisaatiot sitten jatkavat päänsä hakkaamista seinään? Kaikki tunnustavat että eihän nämä kehityskeskustelut oikein toimi, mutta sitkeästi niistä pidetään kiinni ja jatketaan lomakkeiden ja esimiesten kouluttamista parempien kehityskeskusteluiden toivossa vaikka ratkaisu olisi luopua toimimattomasta työkalusta. Syy kiinnipitämiseen on siinä, että kehityskeskusteluiden idea ja tavoite on niin hyvä ja toisaalta vaihtoehtoa ei osata kuvitella. Jos kuitenkin kehityskeskustelut eivät tuota haluttuja tuloksia, ei niistä luopumisenkaan pitäisi olla kovin vahingollista – varsinkin kun vaihtoehdot ovat ilmeisiä.

Kehityskeskustelujen perusvika ei ole niiden huonossa toteutuksessa, vaan koko kehityskeskustelun idea pohjautuu lähtökohdille, jotka eivät enää toimi: niitä käydään liian harvoin, ne ovat jäykkiä, ne pahimmillaan hidastavat asioiden esille nostamista (”onhan kehityskeskustelut tulossa”), kehityskeskustelut pohjautuvat managerialistiseen johtamisideaan, jossa keskeistä osaa näyttelee lomakehelvetti keskustelun sijaan jne.

Huonoista esimiehistä ei tule hyviä keskustelijoita kehityskeskustelupakolla, joten syy kehityskeskustelujen pitämiseen ei voi olla se, että saadaan esimiehet edes kerran vuodessa keskustelemaan rauhassa työntekijöiden kanssa. Jos se ei onnistu muulloin, niin ei se onnistu kehityskeskusteluissakaan.

Jos siis koet, että organisaatiosi kehityskeskustelut eivät toimi, niin mikset ehdottaisi rohkeasti niistä luopumista. Tavoitteiden asetteluun ja kehittymisestä keskusteluun niitä ei tarvita. Näitä varten on ketterämpiä instrumentteja, jotka soveltuvat paljon paremmin nykyiseen  nopeatempoiseen maailmaan, jossa voidaan olettaa ja edellyttää että myös työntekijät osaavat oma-aloitteisesti nostaa asioita esimiehen kanssa keskusteltavaksi. Lisäksi kun keskusteluteemat linkittyvät  luontaisesti organisaation arjen tilanteisiin ja  tekemiseen, tulee keskustelusta paljon luontevampaa kuin tilanteista irrallaan käyty palaute- ja kehityskeskustelu.

Jos kehityskeskustelut teillä toimivat hyvin, ole onnellinen ja pidä niistä kiinni. Jos taas ne eivät toimi, kysy itseltäsi olisiko jo vihdoin aika ajatella jotain muuta vaihtoehtoa. 

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

3Suosittele

3 käyttäjää suosittelee tätä kirjoitusta. - Näytä suosittelijat

NäytäPiilota kommentit (4 kommenttia)

Martti Laines

"Jos se ei onnistu muulloin, niin ei se onnistu kehityskeskusteluissakaan."

Tämä!

Olen täysin samaa mieltä kirjoittajan kanssa. Esimiestyössä on perusteellinen ongelma, mikäli kehityskeskustelun aiheita ei ole jo aiemmin vuoden aikana, ennen kehityskeskustelua, käsitelty ja molempien osallistujien tiedossa.

Lähtökohtaisesti käsittämätön idea, että kehittämistä koskevia tai mieltä painavia asioita haudotaan vuosi ja kalenterista katsotaan aika koska niistä voi puhua.

Näkisin, että kehityskeskustelun funktio on luoda työntekijään uskoa, toivoa ja sitoutumista siellä, missä johtaminen ja esimiestyö ei kanna.

Käyttäjän MikkoAhola kuva
Mikko Ahola

Kehityskeskustelu on hyvä tilaisuus kertoa selän takana pomolle, mitää vikaa työkavereissa oikein on.

Käyttäjän JaakkoKorpi-Anttila kuva
Jaakko Korpi-Anttila

Rapakon takaa kai nuo kehityskeskustelut tänne rantautuivat tuossa vuosituhannen lähettyvillä. Jotkut lipeväkieliset konsultit onnistuivat ylipuhumaan ja myymään ilmaa myös VM:lle vai kenen tontille tuo asia sitten kuuluikin valtionhallinnossa.

Kun oli verkosta ensin lukenut kaavakekasan oli helppo päätellä miten kannatti vastailla, että sai taas vuoden olla kuin ellun kana ja kannustinbonukset juoksivat. Minulle ei missään vaiheessa valjennut kehityskeskusteluiden organisaatiolle tuomat edut, mutta jäihän minulle paljon muutakin pimentoon. Sukuvika kuulemma.

Kaiken näköisiä kuningasajatuksia tulee organisaatioihin, muttei missään ole sellaista lapsenomaista kirkasälyistä konsulttia tai muuta instanssia, joka pystyisi riittävällä painolla sanomaan, ettei keisarilla ole vaatteita.

Jouko Vanne

Kun valokuvauksessakin on siirrytty filmistä digikuvaukseen ei valokuvaamoissakaan tarvitse käydä kehityskeskusteluja.

Toimituksen poiminnat